§ 01
Was die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie verlangt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt gleiches Entgelt durch Transparenz und Durchsetzung. Zentrale Arbeitgeberpflichten:
- 01Angabe von Entgeltspannen gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien
- 02Auskunftsrecht der Beschäftigten zu individuellem und durchschnittlichem Entgelt nach Geschlecht in vergleichbaren Kategorien
- 03Regelmäßiges Gender-Pay-Gap-Reporting für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten (gestaffelt nach Größe)
- 04Gemeinsame Entgeltbewertung und Abhilfe, wenn unerklärte Lücken von 5 % oder mehr nicht binnen sechs Monaten behoben werden
- 05Objektive, leicht zugängliche Kriterien für Entgeltstufen und -entwicklung
§ 02
Reporting-Fristen Gender Pay Gap (EU-Minimum)
Die Mitgliedstaaten setzen die Richtlinie national um. Die Fristen unten sind der EU-Mindestrahmen — prüfen Sie Ihre nationale Monitoringstelle.
| Arbeitgebergröße | Erster Bericht | Häufigkeit |
|---|---|---|
| 250+ Beschäftigte | 2027 | Jährlich danach |
| 150–249 Beschäftigte | 2027 | Alle 3 Jahre |
| 100–149 Beschäftigte | 2031 | Alle 3 Jahre |
§ 03
So funktioniert unser Concierge-Service
Wir behandeln Payroll-Exporte, Stellenbewertungen und Entgeltrichtlinien als gesteuerte digitale Assets — versioniert, zurechenbar und auditfähig.
- 01Sichere Erhebung von Payroll, HRIS, Stellenbeschreibungen, Bonusrichtlinien und Tarifwerken
- 02Kategorienbildung für gleichwertige Arbeit mit geschlechtsneutralen Kriterien
- 03Mittel-/Medianlücken, Quartile, variable Entgeltbestandteile und Kategorie-Aufschlüsselungen
- 04Einreichungsfertiger Gender-Pay-Gap-Bericht plus Methodendokumentation
- 05Interne Rechtsprüfung mit Memorandum zu besonderen Risiken und Handlungsempfehlungen
§ 04
Compliance-Hotspots, die wir adressieren
Diese Bereiche erzeugen am häufigsten Risiken oder gemeinsame Entgeltbewertungen:
- 01Stellenbewertung und Definition gleichwertiger Arbeit
- 02Variables Entgelt, Boni und Sachleistungen
- 03Beschäftigtenkategorien, die einer Prüfung nicht standhalten
- 04Unerklärte Lücken ab 5 %
- 05Entgeltspannen in der Rekrutierung
- 06Zugänglichkeit der Kriterien für Entgeltentwicklung
§ 05Häufige Fragen
Wer muss nach der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie berichten?
Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten unterliegen den Gender-Pay-Gap-Reporting-Pflichten; erste Berichte sind je nach Größe ab 2027 (und 2031 für 100–149 Beschäftigte im EU-Mindestrahmen) vorgesehen. Entgeltspannen und weitere Transparenzrechte können breiter greifen — maßgeblich ist das nationale Recht.
Was ist eine gemeinsame Entgeltbewertung?
Besteht in einer Kategorie eine unerklärte Entgeltlücke von 5 % oder mehr und wird sie nicht binnen sechs Monaten behoben, müssen Arbeitgeber mit Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen, Ursachen analysieren und Abhilfemaßnahmen festlegen.
Welche Unterlagen brauchen wir für den Bericht?
Typisch sind Payroll- und Variable-Pay-Exporte, HR-Stammdaten (u. a. Geschlecht und Rollenattribute), Stellenbeschreibungen und Bewertungssysteme, Entgeltrichtlinien sowie organisatorische Nachweise. Wir führen Sie durch eine strukturierte Checkliste.
Erteilen Sie Rechtsberatung?
Nein. AP Digital Solutions erbringt einen Concierge-Vorbereitungs- und Dokumentationsservice mit rechtlicher Prüfung der Deliverables. Pflichten ergeben sich aus dem nationalen Umsetzungsrecht. Holen Sie unabhängige Rechtsberatung für Ihren Fall ein.
Wie lange dauert ein erstes Engagement?
Ein typisches Erst-Reporting dauert 4–8 Wochen, abhängig von Datenreife und Komplexität. Für Fristen 2027 sind beschleunigte Abläufe möglich.
Erstes Entgelttransparenz-Paket vorbereiten
Nennen Sie uns Belegschaftsgröße, Jurisdiktionen und Zeitplan. Wir skizzieren ein vertrauliches Concierge-Engagement — Datenerhebung, Analyse, rechtliche Prüfung und Attention-Memorandum.